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“你说什么?”你的员工反馈正在通过吗?

作为企业主和领导者,您可能会一直向他人提供有关调整其绩效和行为的反馈。但是,它起作用了吗?

通常,领导者很快就会认为员工没有发生变化的原因是因为员工。但是,下次您自己急于得出这个结论时,请退后一步,自我反思自己的行为以及它们可能如何影响缺乏变化。

你多久给予一次表扬和认可,而不是发展反馈?

Emily Heaphy和Marcial losada对60个领导团队进行的研究发现,最 “有效” 的团队 (通过财务绩效,360度反馈评估和客户满意度评估来衡量) 平均收到的正面与负面评论的比率为5.6。

这意味着团队每收到一个负面评论就会收到近六个正面评论。表现最差的团队每获得一个积极的团队几乎收到三个负面评论,比率为0.36。尽管这项研究的重点是团队,但它发现的效果似乎也与inpidual表现相似。

那么,当涉及到你的反馈比率时,你会落在哪里?如果您喜欢大多数领导者,那么您可能没有问过自己这个问题,这意味着您没有数据来衡量这一比率。我建议你从你的一个高绩效的人开始,他有可能在你的组织中扮演更大的角色。开始跟踪你给这个人表扬和认可的频率,而不是对他或她的挑战和斗争的反馈。

在这个过程中,问自己以下问题:

1.在提供发展反馈方面,您的反馈效果如何?

另外:

你看到员工同意了吗?在结束反馈之前,你是否要求这个人澄清他或她刚刚听到的内容?你让员工反思他或她的表现对你、团队和你的组织的影响吗?

2.在讨论需要的调整时,在您观察到的实际行为或行动之后,您进行对话的时间有多近?

另外:

你考虑员工的情绪和情绪吗?你私下反馈吗?

通过专注于高绩效的员工开始自我评估,这将使您比与有绩效问题的员工开始时更快地达到5.6正面评论与负面评论的比例。一旦你和后起之秀掌握了这个过程,然后转向更具挑战性的员工。

记住要练习一致的赞美和认可,当需要性能反馈时,要使用这个简单的公式: 及时让员工了解影响。然后让这个人探索各种选择来修复他或她的表现,并承诺在特定的时间范围内采取行动。

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