杰森·蒂博成为一名招聘人员后不久，他告诉我，他会见了他的前雇员特雷尔，以了解特雷尔的简历，因为特雷尔正在寻找一份新工作，并想得到杰森的意见。
事实证明，杰森对简历的高质量感到惊讶: 自从两个人一起工作以来，特雷尔就继续在他的职业生涯中做大事。然而，有一件事让杰森感到奇怪。
在简历的顶部，特雷尔将他的名字列为 “T.安德鲁·史密斯”。“我现在应该叫你 '安德鲁' 吗？”杰森问。
不，特雷尔回答; 他只在简历上走过 “安德鲁”。当杰森问为什么时，金发碧眼的白人特雷尔回答了一个简单的问题: “你见过一个叫特雷尔的白人吗？”
那时，现在是伊利诺伊州Carol Stream Moore eSSentials合伙人的Jason意识到，尽管他的履历出色，但Terrell并没有因为他的名字的种族含义而被要求接受采访。这个故事痛苦地说明了无意识的偏见如何限制组织寻找优秀人才的能力。
而且，如果它引起了有关您的组织的任何警报，那么在您下次雇用之前，可以通过以下四种方法来缓解它们:
1.重新思考工作描述。
职位描述是求职者求职时面临的第一个屏幕。他们阅读列出的职责，并通过帖子的措辞了解公司文化。根据这些信息，他们决定是否可以成功担任该角色。
但是可能会有一些线索可以鼓励或阻止候选人申请。例如，性别词可能暗示理想的候选人是男性或女性。
2016年，ZipRecruiter查看了从其网站上的数百万个职位发布中收集的数据。研究发现，在各个行业中，工作描述的70% 都包含有性别偏见的词语。同时，中立职位吸引了42% 多个申请人，从而建立了更大的人才库，发布这些职位的公司可以从中汲取。
听起来不错。但是不要认为性别词很容易被发现。“在2U，我们最近开始使用一种名为Textio的软件来评估我们的职位发布，然后再在我们的职业页面上刊登广告，” 位于马里兰州Landover的2U公司招聘主管Nicole Thomsen，告诉我。“我们看到，我们倾向于使用看似无害的短语，作为一个有趣和有创意的公司 -- 比如“ 忍者 ”或“ 摇滚明星 ”-- 实际上可以是男性或女性的趋势。
那么，我们的教训是使用分析工具来识别哪些词阻止了某些人口统计数据申请你的职位。然后删除这些词并用中性措辞替换，以打开您的潜在申请人库。
2.面试前讨论可能的刻板印象。
公开讨论是解决无意识偏见的重要组成部分。谈论陈规定型观念可能会很尴尬，但在招聘过程开始之前，它就会带来可能的偏见。
如果您的所有团队成员都在角色中想象某种类型的人，请质疑为什么会这样。某种外表实际上等同于角色的成功吗？答案是否定的。
讨论这种偏见可以让团队成员调整他们对完美候选人的想法。否则，“看起来很重要” 但实际上不是最合格的候选人很可能会得到这份工作。
史蒂文·本森 (Steven Benson) 说: “我以前在一家大型雇主工作，销售团队由九名白人组成，他们的身材都很干净，身高在6英尺1到6英尺3英寸，对他们有一定的 '美国队长' 眼光。” 旧金山獾地图公司创始人兼首席执行官。
“招聘决定是由销售副总裁做出的，他的外表也一样。不知不觉中，他可能认为，'这是销售人员应该看起来的样子'，但看起来更像是他在挑选水球队，而不是销售团队。“
通过教育团队关于无意识的偏见，避免在你的公司犯类似的错误。通过Grovo可以获得免费资源。该网站的微学习课程旨在帮助招聘经理 -- 以及所有员工 -- 更加意识到无意识的偏见可能会如何影响他们的决定。
3.看看最终的候选人池。
在《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 的2016年4月上发表的研究研究了三个旨在帮助参与者了解招聘过程中无意识偏见的实验。
在实验中，超过140名本科生被要求挑选最终候选人。所有决赛入围者都具有可比的资格; 唯一的区别是他们的种族或性别。
在每个实验中，参与者从大多数候选人中选择一个。如果最后三名申请人由两名男性和一名女性组成，则参与者将雇用一名男性候选人。如果两个候选人是黑人，一个是白人，他们会选择一个黑人候选人。
换句话说，与其他同质的决赛选手不同的候选人，即使他们是最有资格的，也很少有被录用的机会。
通过查看最终的候选人库并使用有关候选人的可量化数据来备份任何招聘决定，以避免您的组织出现这种陷阱。怎么做？像Unitive这样的工具可以帮助团队客观地评估申请人。
Unitive在面试过程中对每个人的技能和表现进行了独立评分，因此，即使最佳候选人是最终候选人中的少数，数据也将显示他或她是明确的领导者。
4.回顾采访后说的话。
有时，此刻，招聘经理没有意识到他或她对一个候选人或另一个候选人的偏见。这个人认为与候选人 “建立联系” 实际上是不公平的偏见。
“我观察了一次采访，其中两个人有着非常相似的背景，但是一个是女人，一个是男人，” 洛杉矶Silicon Beach Talent的创始人Max Brown说，“面试官问了同样的问题，但是主要问题前后的谈话深度完全不同。
“一位候选人正在讨论他是否支持母校的足球队。另一个人对她今天的日子过得很有礼貌，但谈话时间要短得多，也要肤浅得多。“
布朗接着指出，招聘经理最常见的一种无意识偏见形式需要对与他们相似的人产生吸引力。这会引起问题，因为管理者低估了他们防止偏见影响其决策的能力。
因此，以不同的方式进行采访。记录每次会议，然后作为一个团队重新讨论。关注的不是应聘者所说的话，而是面试官本人 (或她自己)。这将使语气上的任何差异，疑问或一般友好。
通过这种类型的分析，将来每个人都将更加意识到他们可能偏爱特定候选人的细微差别-并在开始之前停止这种无意识的偏见。
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