在我领导的金融服务公司，在过去的五年半里，我们雇佣了近3,000名新员工，我可以告诉你: 在面试中发现未来超级巨星的最好方法是将自己视为向导，而不是边防警卫，他们可以带领候选人审视自己，反思和讨论对您和您的公司重要的事情。他克服了逆境吗？她是否确定了当前工作状况中可以更好地发挥作用并努力改善它们的方面？
毫无疑问: 对于雇主来说，赌注可能很高。雇用合适的人可以将公司或部门带到另一个层次。雇佣错误的人可能是一个长达一年的解开错误的过程。
第一次正确的一些技巧:
1.激情雇佣。
许多职位空缺吸引了一批有能力的候选人，这些人已经选中了正确的框，并且可能做得足够好。但真正的激情在他们提供的 “额外服务” 中显现出来。如果你是从内部推广，这更容易发现 -- 是那个利用他或她的停机时间拨打后续销售电话，或者创造更好的履行流程，或者参加夜间课程的人。但是，即使在外部申请人池中，充满激情的求职者也会在他们投入到工作中的额外工作中表现出来。越过简历，让候选人讲述他或她的故事。一个好的面试官可以把它画出来 -- 如果它在那里的话。
2.出于好奇而雇用。
如何发现好奇心？这是候选人展示他或她可以看着窗外和镜子的时候。这些天，没有多少未来的员工不能在互联网上了解一家公司，包括你现在的员工有多满意。所有可用的在线信息不仅有助于吸引更好的人才到公司，还允许公司立即淘汰临时或肤浅的申请人: 候选人对你的公司有多深的调查？问: “我们如何处理业务的哪些具体方面对您有吸引力？”或者: “关于我们最近在你感兴趣的领域的举措，已经写了很多。你觉得他们怎么样？”这位超级巨星候选人不仅已经学习了 -- 这只是一个平方。他或她还利用丰富的可用信息来深入研究并形成关于他或她希望加入的任何公司的观点，关于他或她将在哪里适合并从中受益的连贯论点。期望与该候选人的面试是双向对话。这种好奇心和坚韧很可能会与这位候选人一起工作。
3.为无畏而雇佣。
求职者可以在简历上掩盖很多事情，但是一旦他或她接受了面试，某些事情要么证明了，要么证明了。寻找一种日式不断改进的kaizen观念。是的，这是一种成功的动力，但它比这更个人化。候选人是否天生好奇，总是希望了解更多或表现更好-不仅在工作环境中，而且具有爱好，家庭生活和个人技能？这有一个个人无畏的因素: 他或她是否太害怕无法探索新的途径或达到更高的水平？真的不能伪造。
4.雇佣半机械人。
不，不-不是机器人。这是在开玩笑，内部速记 (通过 “星际迷航”，如果您必须知道的话)，对于某种思维方式，我们高度重视这种想法: 高管或其他求职者可以执行三步过程吗: 1) 吸收新的学习2) 将该学习整合到现有的计划和实践中，以及3) 快速进行。在当今的市场中，这是一套基本技能: 你需要敏锐的点连接器。如果没有它，否则有前途的候选人可能是无法启动的。
5.听你的人。
这似乎是显而易见的，但它一直被忽视，因为高层管理人员否决或无意识地过滤掉了对求职者的矛盾意见。即使是经验丰富的高管，在评估一个善于展示自己的招聘人员时也可能会有盲点，例如，相反的是，他的才华并不那么明显。(我承认很容易被有魅力的演讲者所左右。而且，有时候，面试中获胜的表现并不能转化为工作上的成功。)公司进行多次面试是有原因的; 请记住，公司曾经雇用过那些一线人力资源人员，因为他们也很聪明。
6.雇佣整个人。
在每个行业中，超级巨星人才都有丰富的选择。越来越多的员工想要的不仅仅是薪水，福利和有趣的工作。他们想花时间在一个能在经济上奖励他们的地方 -- 是的 -- 以及社交和情感上。使公司成为未来雇主的一件事是舒适因素: 职场员工会享受日复一日的回归吗？重要的是要聘请适合适当文化的人才。当他们照镜子时，他们是否看到自己的 “品牌” 束缚在您的身上？为了吸引最优秀的人才，培养一种从高层开始的文化，这种文化包含员工生活中的顽强和结构。正如我想说的那样，不把你的 “整个自我” 带到工作中是令人筋疲力尽的。这拖累了一种劳动力，这种劳动力对行政套房的人来说可能比对四处询问的雄心勃勃的求职者更不明显。鼓励员工做自己 -- 也就是这个意思 -- 令人难以置信地充满活力。
您需要在下一个级别取得成功的超级巨星才能现在就在那里。这些明星很可能正在寻找像您这样的机会，无论他们是否意识到。广泛搜索; 明智地选择。因为，很快，你就会在同一条船上拿着桨。
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