包括我在内的人们，在发表有关科技行业中女性和少数民族代表性不足的新研究时，他们内心深处的执着和包容都感到畏缩。最近的几项研究，包括Kapor社会影响中心和Harris poll的一项研究，发现性骚扰、欺凌和种族主义陈规定型观念在科技行业很普遍，导致所谓的 “科技离职者”。
一名年轻女子、有色人种或残疾人士阅读这些关于硅谷的事情不太可能进入科技行业，或者呆得足够长的时间做出贡献。然而，揭露负面因素本身并不能实现我们都渴望的行业内的变化。我们需要专注于我们今天可以采取的改变这种环境的行动。
所以，让我们从积极的方面开始。我们知道，当公司利用个人人才时，他们会更加成功和创新。实际上，缺乏安全性使组织无法利用所有可用资源进行创新和增长。麦肯锡 (McKinsey) 最近的一项研究发现，在种族和族裔群体中排名前四位的公司35% 更有可能获得高于各自国家行业中位数的财务回报。2015年德勤Bersin的研究表明，perse公司在三年期间每位员工的现金流比非perse公司高2.3倍。
虽然在工作场所保持活力是一项不小的壮举，但将技术离职人员转变为终身员工应该是所有组织的战略目标。一支独立的员工队伍使公司能够创新，更好地了解其客户并最大程度地提高员工的生产力-所有这些都是技术行业的关键问题。
您的公司可以通过以下三种方法来提高稳定性和包容性，并避免 “技术离职” 综合症:
1.获得C-Suite买入。
组织需要接受并拥护这样一种想法的商业领袖，即拥抱个性和包容性努力将创造企业的投资回报。统计数据显示，persity可以将经济表现提高多达2.2倍的盈利能力和两倍的股票估值。要获得这种认可，重要的是要展示个人性和包容性如何节省资金并增加收入，同时还要强调这些计划的长期价值。
对于SAp，个性化和包容性的努力始于最高层。多样性和包容性是我们未来战略的一部分。在执行和监事会会议上，与人力资源领导在执行桌上定期讨论这些主题。这对于塑造组织文化和成为员工的真正倡导者至关重要。
2.回到人力资源基础。
拥抱个性和包容的最大障碍往往不是证明它们的价值，而是对变化的抵制 -- 无论是有意识的还是无意识的。为了消除偏见，组织需要重新检查其流程，并重新设计如何招募，面试和雇用候选人。组织必须努力认识、识别和消除偏见，以获得一个独立和包容的工作场所的好处。
考虑为需要 “精通政治”，“好斗” 和 “自信” 的候选人发布职位。这些话可能不会引起女性候选人的共鸣，因此，对名单的回应可能会严重有利于男性候选人。研究表明，男性在感到60%-80% 胜任该职位时申请工作，而女性在感到100%-120% 胜任该职位时申请工作。
真正的数字领导者正在使用技术来识别和消除工作清单中的偏见语言，确保代表性不足的同事有发言权，并在组织的各个层面创造机会，以实现更具包容性，创新性和无偏见的工作环境。
3.不要专注于个性，拥抱包容。
许多公司在统计方面都非常注重个性，但确保真正无偏见、基于平等的努力的更好方法是注重包容性。包容邀请每个人的参与，这是永久劳动力的基础。无论背景如何，受到尊重的员工都将有信心真实地分享自己的观点。
包容对于我们每天亲自拥抱所有群体的努力至关重要。最近，我在日本学习当地习俗，了解到鞠躬而不是握手是合适的。然而，我的日本主人反映了西方的习俗。当我鞠躬时，他们伸手握手。问候可能看起来很尴尬，但我们每个人都努力接受对方的习俗。互动证明，从根本上说，包容不仅与您的领导方式有关，而且与您每天的行为有关。
为了鼓励组织内部的包容性和团队合作，安排小组午餐或主持电话会议，以讨论共同的专业经验，分享最佳实践并建立关系。这些将有助于建立更强烈的社区意识。
通往更大的个性化和包容性的道路并不容易，但是包容性的环境吸引了更多的申请人加入您的公司，并增强了您现有员工的体验。快乐的员工更有生产力，更投入，不太可能成为 “技术离职者”。考虑到创新对技术行业的重要性，它应该努力培养最包容的文化 -- 而不是把人们赶走。通过接受高层的支持，使用技术来应对无意识的偏见并拥抱包容性，我们可以鼓励一个所有人都能蓬勃发展的行业!
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