超过3分之2的美国雇员不从事他们的工作。这种脱离接触的流行给雇主带来了一个严重的问题，他们每年损失4500亿到5500亿美元的生产力，因为他们的员工 “对工作和工作场所不热情和投入”。
好消息是，对这场危机的认识导致了积极的进步。通过允许员工远程办公，比以往任何时候都更多的公司给予员工更大的灵活性。“无限假期” 的趋势也在上升，免费健身房会员资格和补贴按摩等健康福利越来越普遍。
然而，仍有很大的改进空间。以下是雇主没有做的四件事 -- 但应该做 -- 来提高员工满意度。
1.传达公司愿景以及不同的机构/员工如何为该目标做出贡献。
今天的工人绝大多数都需要对自己的工作感到目标感，尤其是千禧一代。Levo League的一项研究发现，在评估他们是否从事正确的工作并希望留在那里时，84% 的千禧一代将 “目标” 列为第一。此外，哈佛大学教授罗莎贝斯·坎特 (Rosabeth Kanter) 通过她的研究发现，人们希望为他们认为自己正在改变世界的公司工作。
此驱动器存在于两个层面。首先，员工需要相信公司的使命，公司的工作很重要。其次，员工需要感到他们的工作直接有助于实现这一使命。
通过不清楚地传达他们的使命和核心价值观，雇主基本上是在把钱留在桌面上。然而，成就者最近发布的 “伟大报告” 发现，61% 的员工不了解公司的文化价值观，57% 也不受公司使命的激励。如果你不明白你的公司正在努力实现什么，是否有可能感觉到你正在产生影响？
当领导团队清楚地传达公司的愿景时，了解您的影响就容易得多。制定有凝聚力的使命并有效沟通需要时间。
但是，当所有员工都了解公司愿景以及他们的角色如何为公司做出贡献时，收益是值得的。每个人都根据公司价值观制定内部指南针，这有助于他们理解和优先考虑他们应该集中精力的地方，做出更快更好的决策，并自我确定他们在哪里帮助推动业务向前发展。
2.围绕成功意味着什么创造明确的期望。
今天的员工也需要知道他们的立场。千禧一代茁壮成长，并依赖反馈。让他们参与工作需要对成功意味着什么设定明确的期望，这需要定期沟通。
然而，不仅仅是千禧一代的员工有这些需求。研究发现，年度绩效评估会减少大脑某些区域的活动，导致员工压力水平升高并限制创造力。因此，毫不奇怪，大约10% 的《财富》500强公司和12% 的《财富》100强公司正在摆脱年度评论和排名。一年一次不足以勾勒和强化对成功的期望。
雇主可以通过创建一个开放的沟通渠道来提高员工的满意度，该渠道使经理能够传达期望和目标，并使员工能够获得成长所需的信息和反馈。
3.创造空间来承认和庆祝小小的胜利。
年度绩效审查模式的最大缺陷之一是，它只关注重大成就 -- 完成一笔大交易、完成一项重大项目等。那些胜利的人很少。
即使在结构较弱的初创企业领域，也常常不会庆祝小胜利。公司有雄心勃勃的目标和一英里长的待办事项清单，这使得在完成一个项目后很容易给出一个快速的击掌，然后立即回到下一个项目上工作。
重大胜利当然值得庆祝，但承认小胜利也很重要。例如，如果一名员工走出自己的道路来帮助新员工学习诀窍，或者如果有人害怕公开演讲，这些行为值得认可。公开交流和认可小胜利可以做几件事-它增强了目标设定的重要性，在公司范围内建立了积极的动力，并允许同事在共同的成就上建立联系。
庆祝可以很简单，就像在每周的全体会议上喊出一项成就，并为实现目标的团队鼓掌，也可以意味着带领团队进行冒险或郊游。适合特定公司的东西取决于您的文化-重要的部分是围绕承认和庆祝大大小小的胜利建立自己的仪式。
4.培养令人难忘和有意义的认可。
无论胜利的大小，认可都必须令人难忘和有意义。认可强化了员工的贡献很重要的事实，并鼓励他们继续努力工作。它奖励积极的行为，并推动每位员工发挥最佳表现。
然而，偶尔的 “谢谢” 或通用礼品卡不足以让员工感到有价值。他们花费最少的精力来交付，而且绝不是个性化的，这使他们难以忘记，从而浪费了金钱。
更有效的方法是用他们关心的东西奖励员工，并创造员工将与公司的特定成就联系起来的时刻。例如，如果一名员工的辛勤工作和skyping经验或在一家令人惊叹的餐厅用餐而受到认可，那么这种记忆就会伴随着他们。每当他们记得那次经历时，他们就会记得感到被重视并受到鼓舞，继续在那个水平上表演。
在消费者越来越重视体验而不是事物的世界中，体验奖励在今天尤为重要。许多学术研究表明，当人们将钱花在 “生活” 上而不是 “拥有” 上时，人们会更快乐。因此，未来五年，度假和外出就餐等类别的支出预计将增长22%。
对于雇主来说，这意味着最有效的员工认可形式是激励旅行和难忘的经历，这些经历促进了员工、他们工作的公司和与他们一起工作的人之间的联系。
这些简单的步骤中的每一个都可能对员工的敬业度，幸福感和生产力产生巨大影响。最棒的部分？他们不需要花大钱买一个内部咖啡师。
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